Цивилизация
Беспредел работодателей по отношению к работникам становится привычным. Но от распространенности это явление не становится менее вредоносным и разрушительным для общества, экономики и жизни людей.
Директор ледового дворца спорта снежной зимой требует от сотрудников взять лопаты и идти расчищать снег вокруг здания. На вопрос, а зачем делать это вручную, когда в гараже стоит приобретенная для этих целей снегоуборочная машина, директор отвечает, что нечего гонять машину лишний раз. Мало того, в последнее время, по его мнению, работники вызывают недовольство руководства, и тем, кто хочет сохранить работу, следует понять, что если начальство сказало убирать снег вручную, то наличие специализированной техники не должно их останавливать. Ну а возражения о том, что это не входит в должностные обязанности и без дополнительной оплаты тренеры, холодильщики и слесари не должны махать лопатами, вызвали поток мата и угроз физической расправы со «слишком умными». Кстати, организация не является частным бизнесом, а финансируется из местного бюджета.
Или вот руководитель небольшой специализированной компании, вовлеченной в круговорот большого строительного комплекса, обнаруживает, что на счете у него зависли чуть больше двадцати миллионов чьих-то денег. Он этому радуется и, несмотря на умоляющие вопли из бухгалтерии о том, что хозяин денег найдется и их придется вернуть, покупает себе шикарный внедорожник, а следом еще и супермотоцикл. Но радость длится недолго, так как хозяин денег находится, да еще такой, который не потерпит отказа и даже не намерен долго ждать возврата. Деньги приходится вернуть, но в коллективе начинаются невыплаты зарплаты, т. е. за шалости начальства работники расплачиваются своим заработком. На робкий вопрос «когда выплатите» опять следует мат и сверхсодержательный ответ: «Когда деньги будут!»
И таких историй на любой вкус множество.
В бюджетном секторе идут игры начальников с премиальным фондом, и поощрения из него чаще всего получают не те, кто тянет главную нагрузку, а те, кто близок к руководящему кругу.
В малом бизнесе произвол в отношении работников приобретает и вовсе экзотические формы: уже не модно просто кидать работников на зарплату — теперь работников принуждают брать на свое имя кредиты и отдавать их работодателю. Ну а если у того что-то не получилось, то проблема возврата становится проблемой работника – работодатель делает удивленные глаза и заявляет о своей непричастности к этому кредиту. На больших предприятиях вроде все проще: закон в основном соблюдают, откровенные манипуляции с зарплатой встречаются нечасто. Но большое предприятие, как правило, встроено в какую-нибудь монополию, которая в свою очередь патронируется какой-нибудь властью. Это дает администрации больших предприятий возможность диктовать жесткие условия работникам, и противостоять ей бесполезно. Этого не могут и одиночки, защищающие свои права через суд, и самые сплоченные профсоюзы, пытающиеся действовать в рамках переговорного процесса.
Особую тревогу внушает то, что порочные практики «экономии на работниках» становятся все более распространенными. Запущен механизм отрицательного отбора, и даже нормальные работодатели вынуждены прибегать к «кидалову», «разводкам» и «прессованию» своего персонала.
Иначе не выжить: ведь этим достигается снижение издержек на труд, а значит, конкурентное преимущество.
Но если такие методы и дают какое-то сиюминутные выгоды, то даже в очень недалекой перспективе просматриваются другие результаты – наплевательское отношение к работе, скрытые формы сопротивления, отчуждение, которое в конце концов приведет либо к загниванию, либо выльется в стихийные протесты.
Обсуждая проблемы грядущей и столь необходимой стране модернизации, никто не затрагивает вопрос о том, а зачем в нее включаться наемным работникам. Ведь без них невозможны ни разработка прорывных технологий, ни последующее их внедрение в практику. Ведь никто не заявил, что работники инновационных отраслей, при условии их полноценной и добросовестной работы, смогут обеспечить себе, скажем, среднеевропейский уровень потребления и качества жизни.
До сих пор идея честного труда на одном рабочем месте, в рамках нормальной продолжительности рабочего времени никак не связана с идеей не то что процветания, а хотя бы простого благополучия.
Такую ситуацию нужно менять — нужно менять положение работников экономике и в обществе. Сегодня они находятся на периферии экономической и общественной жизни, являясь при этом самой многочисленной социальной группой. Они достойны благополучия и процветания не меньше, чем чиновники и предприниматели. Ведь зачем работать, если благополучия нет и не будет? Кто должен быть благополучным? Только тот, кто бизнесмен или причастен к власти? Только те, кто обладает суперквалификацией или способен на сверхнапряженный труд? Те, кто заточен на сверхприбыльные виды деятельности? А многочисленные работники — носители нормальной стандартной квалификации, выполняющие большую часть всех работ? А люди, ориентированные на семью, на творчество, на науку, на общественную жизнь, т. е. на то, что не приносит сиюминутной и значительной прибыли или дохода – они не достойны благополучия?
Дешевая рабочая сила для России – миф. Это может позволить себе Китай, где в деревне из-за политического принуждения 700 млн человек живут в условиях такой нищеты, что вырывающиеся оттуда счастливцы готовы работать где угодно и за любые деньги, лишь бы не вернуться назад. Боязнь нищеты – это и есть главный импульс включения китайцев в их модернизацию. В России все сложнее.
Чтобы активизировать людей, нужно не пугать их нищетой, а предложить им перспективы достойной жизни. Нужно вернуть желание наемным работникам участвовать в рыночной экономике. А это не только и не столько деньги – это права. Права на участие в экономической деятельности, принятии решений и, разумеется, в распределении результатов этой деятельности сообразно своей роли и усилиям.
Иными словами, речь идет о либеральной экономике для наемных работников.
Чтобы запустить либеральные реформы, для наемных работников необходимо сделать три одновременных шага, связанных с корректировкой законодательства.
Первый шаг заключается в том, чтобы реально обеспечить конституционное право на свободу объединения, которое является важнейшей конституционной свободой наряду с такими, как свобода слова, совести, собраний. Принцип свободы объединения лежит в основе деятельности всех профсоюзов, без которых невозможно полноценное включение работников в экономику. Нормальное профсоюзное движение не может существовать без его реализации, а полноценное участие работников в экономике — если каждый будет действовать в одиночку, без представительских организаций. Прикладные аспекты реализации принципа свободы объединения давно и подробно разработаны в рамках международного профсоюзного движения. Как должны образовываться профсоюзы, как строить взаимоотношения с государством и работодателями, что считать нарушением права на объединение и кто должен отвечать за это – все это давно известно и работает в странах, для которых конституционные свободы не пустой звук.
В России сегодня есть масса примеров грубого нарушения принципа свободы объединения. Преследование людей, пытающихся создать профсоюз, в последние годы становится чуть ли не нормой.
Руководители предприятий открыто заявляют о том, «на моем предприятии я не допущу существование профсоюза!». Хотя они не имеют на это ни малейшего права – право создавать или не создавать профсоюз принадлежит работникам. Те, кто хочет создать профсоюз, должны иметь возможность сделать это, и те, кто мешает им, должны наказываться!
Второй шаг заключается в изменении процедуры коллективных переговоров. Сегодня закон таков: коллективные переговоры профсоюза с работодателем должны вестись три месяца, и через три месяца стороны обязаны подписать те пункты, по которым они договорились, а все несогласованное остается вне зоны регулирования коллективных соглашений. Это ликвидирует основу для поиска компромиссов и создает возможность для работодателей навязывать свои условия. Несогласованный пункт — например, об оплате труда — приходится либо подписывать в той редакции, которую предлагает работодатель, либо оставлять неподписанным. И тогда работодатель может делать с зарплатой все что захочет – менять, понижать – без согласования с профсоюзом. Поэтому сегодня работодатели предлагают минимально приемлемые условия оплаты, и профсоюзы вынуждены соглашаться на них: ведь лучше подписать соглашение с минимальными гарантиями, чем остаться вообще без соглашения.
Чтобы изменить эту ситуацию, необходимо вернуться к норме, которая существовала до принятия нынешнего Трудового кодекса. В соответствии с ней за три месяца переговоров работодатель и профсоюз должны договариваться по всему комплексу вопросов, входящих в коллективное соглашение.
И если хоть один пункт не согласован, то соглашение не может быть подписано, и появляется основа для коллективного трудового спора. Это поставит стороны перед необходимостью договариваться и хоть немного слушать друг друга, пытаясь найти компромиссы.
Наконец, третий шаг заключается в том, чтобы упростить процедуру организации забастовки, которая была и остается законным способом разрешения трудовых конфликтов. О сегодняшней процедуре организации забастовки, которую предписывает закон, писалось много, и нет особого смысла повторять, что это запретительная процедура, которой никто не может воспользоваться, для того чтобы разрешить трудовой спор. Поэтому ситуацию надо менять. Прежде всего надо вернуть право проведения забастовки профсоюзам. Только они могут выдвинуть наиболее обоснованные требования и удержать работников от крайних действий.
Именно так и было в Пикалево: не сдержи местный профком людей – перекрытием дороги дело бы могло бы и не ограничиться. Если в современных российских трудовых протестах есть хоть что-то цивилизованное, то это привнесли туда профсоюзы.
Облегчение процедуры организации забастовки может остановить стихийные выступления работников. Но главное – это даст работникам возможность реально и законно, а не на словах отстаивать свои права в спорах с работодателями.
Получается такой либеральный проект реформы для работников: свобода объединения, полноценные переговоры и протесты в рамках закона. Он не рассчитан на механическое увеличение зарплат, на гарантированное обеспечение дополнительными благами и льготами. Это проект для тех работников, которые захотят и смогут воспользоваться правами и общепризнанными институциональными возможностями для повышения своей роли в экономике страны. Тот, кто этого не хочет, может оставаться в стороне от профсоюзов, переговоров и споров. Но те, кому надоело быть расходным материалом для бизнеса, кто хочет работать в достойных и согласованных, а не навязанных условиях труда, должен это право иметь. Быть наемным работником не значит быть бессловесным, бесправным и обреченным на нищенское существование.
Конечно, это изменит ситуацию, в первую очередь для бизнеса. Это приведет к увеличению издержек на труд. Но возьму на себя смелость подсказать один источник, за счет которого можно это увеличение покрыть: платить меньше взяток чиновникам. Кстати, те же профсоюзы, если они почувствуют заинтересованность, могут оказаться вполне надежными союзниками в борьбе за такое перераспределение ресурсов. Это, разумеется, очень непросто. Но вряд ли будет легче жить в стране, балансирующей между беспросветной нищетой и отчаянным бунтом.
Автор – ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав.
