Цивилизация
Жесткость российского Трудового кодекса считается очевидной для большинства либеральных экспертов. По их мнению, слишком много Трудовой кодекс 2002 года унаследовал от старого советского защитного КЗоТа. И первая претензия связана с тем, что, как и в советское время, сегодня нельзя уволить ненужного и даже недобросовестного работника. Следом, как правило, идет сентенция о том, что больно много благ положено работникам по закону и как это обременительно для работодателей. Правда, открытым остается вопрос, если старый кодекс был таким защитным, то как стали возможными массовые сокращения 1990-х годов, когда сотни тысяч людей оказывались и без работы и без зарплаты.
Работодатели просят послаблений
Чего стоили только увольнения шахтеров во время так называемой кампании по реструктуризации угольной промышленности: работы останавливались в один день и большинство оказывались в ситуации, когда на работу ходить можно, но делать там нечего. И это в условиях защитного кодекса! Да
и сегодня мнение о том, что «если захотят, то найдут причину и тебя уволят», воспринимается как аксиома. Именно поэтому защищать свои права решаются только те работники, которые точно уже решили – они здесь больше работать не будут.
Тоже странно для законодательства, перегруженного защитными нормами. Закон нарушается повсеместно и в основном работодателями – даже президент вынужден дать прокуратуре особый наказ, чтобы попристальней следили за соблюдением прав работников. Даже поверхностное знакомство с ситуацией позволяет утверждать, что права работников нарушаются почти везде и почти во всем. Незаконные увольнения – бесчисленное количество примеров, невыплаты и несправедливая оплата – сколько угодно, дискриминация – даже искать не надо, ухудшение условий труда – да к этому уже так привыкли, что уже и внимание обращать неудобно. Но
у сторонников «смягчения» трудового законодательства есть весьма парадоксальное обоснование своей позиции: чрезмерная «жесткость» закона заставляет работодателей нарушать его.
Если исходить из этой логики, то не стоит ли подумать над смягчением уголовного законодательства в части, касающейся краж и грабежей? Ну, в самом деле, если большому и сильному мужику не хватает денег на водку, то почему бы ему не поправить ситуацию за счет проходящей мимо женщины? Ведь если «смягчить жесткость» соответствующей статьи Уголовного кодекса и считать пару ударов по лицу и телу без повреждения внутренних органов и переломов с последующим отъемом кошелька либеральной формой экономического взаимодействия граждан, то уменьшится количество грабежей!
При всей абсурдности сравнения ситуация идентична. Работодатель страдает от того, что ему не хватает или жалко денег на работников. Без нарушения закона ему денег не сэкономить. И он мало того, что нарушает закон, так еще и требует изменить его.
Конечно, законодательство должно меняться, и то, что вчера было под запретом, вполне может стать разрешенным действием. Так
в «проклинаемые» многими перестроечные годы была устранена обязанность трудиться только на государство, отменен «потолок» зарплаты, разрешено частное предпринимательство, продажа и покупка валюты и многое другое, чем мы сегодня очень успешно пользуемся.
Но происходило это в ситуации, когда почти все были заинтересованы в изменении сложившихся отношений. Например, отмену верхнего потолка приветствовали и работники, и работодатели. А те, кого это не касалось (пенсионеры, учащиеся), от этого непосредственно не страдали, а косвенно даже и выигрывали. И состоялось то самое общественное соглашение, которое потом было оформлено в законы, практики, устоявшиеся отношения.
От срочных контрактов к заемному труду
Иное дело изменение Трудового кодекса в нынешних условиях. Прежде всего, нужно учитывать, что
при «снижении жесткости» одна сторона (работодатели) безусловно выигрывает, а другая (работники) – бесспорно проигрывает.
Трудовой кодекс – многостороннее соглашение, результат закрепления баланса сил и влияния разных групп. Бизнес, желая минимизировать свои издержки, не желает соблюдать соглашение и постоянно создает практики, его нарушающие, затем ставит все остальные стороны соглашения (государство, работников и др.) перед фактом и требует легитимировать то, что ему выгодно. Делается это не через общественный договор, не через переговорный процесс, а в обход согласительных процедур, продавливая, навязывая и пропихивая свои изменения в законах. Причем логика таких изменений очевидна: проигрывают одни и те же – работники.
В качестве примера можно использовать ситуацию со срочными (т. е. заключаемыми на определенный срок) трудовыми договорами. Сколько было сломано копий по этому поводу в период, предшествующий принятию нового Трудового кодекса в 2001 году. Их разрешили, хотя и не везде и не в той мере, в какой хотели бы либералы, с ограничениями, но разрешили. Что произошло дальше? А дальше начался массовый перевод работников на полугодовые, годичные, трехгодичные и т. п. договоры. Правда, на крупных предприятиях ситуацию вскоре нормализовали и вернулись к бессрочным контрактам. Но на средних предприятиях, в малом бизнесе незаконная практика использования срочных контрактов процветает и по сей день. Пришлось в 2006 году принять поправки к кодексу и узаконить срочные контракты для торговли, обслуживания и т. п. Дальше – больше,
стремление к экономии сделало весьма распространенной форму работы не по трудовому, а по гражданско-правовому договору, по которому работодатель не обязан предоставлять отпуск, платить больничный, обеспечивать нормальные условия труда.
Но и это не все, в последние годы в России все более распространенной становится практика использования заемного труда. В этом случае работника нанимает один работодатель, а затем отправляет его трудиться к другому, выступая в качестве посредника по продаже (аренде, лизингу) рабочей силы. При этом наниматель никак не отвечает за условия, которые будут на настоящем месте работы. Но самое главное, от услуг такого «заемного» работника в любой момент может отказаться и тот, кто его использует, и тот, кто его нанимает. Срочный контракт становится не просто срочным или краткосрочным, он становится «гибкосрочным», его срок в любой момент может быть изменен нанимателем. И здесь уже Трудовой кодекс нарушается дважды: во-первых, запрещен заемный труд, а во-вторых, запрещено использовать срочные трудовые договоры таким образом.
Итог таков: кодекс 2002 года разрешил ограниченное использование срочных контрактов, но в нарушение этого закона бизнес стал использовать еще более жесткие по отношению к работникам схемы экономии трудовых затрат. И не просто применяет эти практики, но и требует их узаконить. Как говорится, положили палец в рот, а откусили по локоть…
Рабов заказывали?
Интересно, если будет легализован заемный труд, то какие формы экономии на персонале бизнес начнет развивать дальше, чего потребует узаконить еще? Похоже, что
на очереди принудительный и рабский труд в его современных воплощениях.
Сначала, разумеется, в ограниченных формах, например, в форме перехода некоторых категорий трудоспособных граждан (например, выпускников детских домов) на несколько лет под «патронат» предприятий, без права расторжения договора. А затем уже можно поработать над развитием таких практик. Например, расширять число категорий, которые можно разрешить брать на патронат. Вплоть до высшей формы – разрешить гражданам самим изъявлять желание о принятии патроната какого-то работодателя, причем не только над собой, но и над своими чадами и домочадцами. Затем поработать и над формами патроната от частичного, когда «отдаешься в найм» на определенное число лет, до бессрочного договора без права расторжения, а также «обеспечение» жильем, питанием и всем прочим, «в соответствии» с трудовым вкладом.
Скажете, фантастика? А разве не так сейчас живут тысячи гастарбайтеров на стройках?
Модель полурабских трудовых отношений в России не просто опробована, она уже отработана в деталях. Осталось придать ей правовую форму.
Да и само рабство стало весьма распространенным явлением. По данным ООН, которые многие исследователи считают заниженными в несколько раз, в мире существует 12 миллионов рабов. Их труд становится фактором повышения конкурентоспособности в весьма современных отраслях – начиная от индустрии досуга, использующей сексуальное рабство, до металлургии, пользующейся сырьем, произведенным рабами.
К сожалению, Россия не стоит в стороне от этого процесса. МВД, правозащитники и международные наблюдатели в один голос говорят о росте числа людей, продаваемых в рабство в нашей стране. Время от времени появляются сообщения о том, как особо предприимчивые фермеры и предприниматели свозят к себе на дальние кордоны людей, которых никто искать не будет, и силой заставляют их работать за еду и крышу над головой.
Можно, конечно, утешаться тем, что тех, кто попадает в рабство, немного и используются они чаще не в нашей стране, а вывозятся за рубеж. Но, как говорится, лиха беда начало. Научиться рекрутировать такую рабочую силу, набраться опыта по использованию ее с прибылью, а потом освоить, как утилизировать использованный трудовой материал… Затем подумать о расширении сферы применения – зачем ограничиваться только секс-индустрией и сельским хозяйством, надо подумать о стройках, торговле, а там и добывающая промышленность с обрабатывающей подтянутся. Нужно будет лишь еще немного «уменьшить жесткость» трудового законодательства…
Минус профсоюзы
Если вернуться к предложениям по уменьшению жесткости Трудового кодекса, то чаще всего речь идет об ослаблении или устранении минимальных стандартов. Именно в них содержатся ограничения, раздражающие либеральных экспертов своей «жесткостью», а именно: два оплачиваемых месяца до увольнения по инициативе администрации и месячное выходное пособие, 28 дней отпуска, размер и оплата сверхурочных и т. п. Но при этом вне рассмотрения остается еще один вид норм – процедурные, т. е. те, в которых оговаривается порядок действий сторон.
Например, порядок увольнения, который гласит, что законной считается процедура, при которой работника лично и под роспись знакомят с приказом об увольнении, оформленным надлежащим образом. А кроме того, работнику вручается копия такого приказа. В день увольнения работник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку, иначе увольнение не признается законным. Есть процедуры привлечения к сверхурочным работам, процедура создания профсоюза, ведения коллективных переговоров, ведения коллективных и индивидуальных трудовых споров и много других. Именно эти нормы поверглись максимальной рестрикции при разработке Трудового кодекса 2002 года.
Именно тогда профсоюзы были фактически выключены из процедуры увольнения, лишены права организовывать коллективные споры и забастовки, представлять в суде интересы своих членов. А оставленные в новом законодательстве процедуры были либо невыполнимы, либо обессмысливались, и именно это закрепило беспомощность профсоюзов в последующие годы. Ведь в процедурных нормах закрепляются права и полномочия сторон, определяющие их вес и влияние. Как можно говорить о том, что Трудовой кодекс многое унаследовал от старого советского КЗоТа?
В старом кодексе администрация, проводя увольнения, должна была согласовывать их с профсоюзом. И профсоюз мог не согласиться с администрацией и отказать ей, если не было убедительных оснований – экономических и правовых.
В нынешнем ТК администрация, проводя увольнения, может (если хочет) «учитывать мнение профсоюза»… Как говорится, почувствуйте разницу. Да и сама процедура увольнения стала гораздо легче. Раньше работнику нужно было совершить несколько нарушений, чтобы появилось основание для его увольнения. Теперь достаточно одного задокументированного (или сфабрикованного) нарушения, и все остальные разговоры о том, был ли факт нарушения, справедливо ли такое наказание, переносятся за ворота предприятия. Ну и нет нужды говорить об общеизвестных вещах, о том, что вести переговоры с работодателем работникам стало намного тяжелее, о том, что законную забастовку практически невозможно организовать не только потому, что процедура просто сложна и запутанна, но и потому, что работодатель без труда может эту процедуру разрушить.
Право на привилегии
В общем, если что и было сохранено в Трудовом кодексе из советских времен, так это минимальные нормы, а что изменено в сторону «уменьшения жесткости», так это процедуры, определяющие права и возможности работников повлиять на ситуацию. В нынешнем Трудовом кодексе закреплена ситуация: «работники не могут влиять на трудовые отношения, но им гарантированы некоторые стандарты». Требования «устранить излишнюю жесткость» трудового законодательства за счет снятия этих гарантий разрушают такое соглашение и предлагают новый вариант – «работники по-прежнему не могут влиять на трудовые отношения, и им не гарантированы стандарты». А учитывая склонность отечественных работодателей к нарушению законов, то это будет означать «работодатель может делать что угодно, и никто не вправе мешать ему».
Имеет ли право бизнес на такие привилегии? Многие считают, что имеет. Ведь он передовой класс, живет богато, учится, «делает реальное дело», он локомотив. Так ли это? Что дал России бизнес за неполных 20 лет рыночной экономики? Дал ли продукт, по которому нас узнают во всем мире (водка и спутник не в счет, это создано до появления российского бизнеса)? Дал ли технологию, которая называется «русской»? Дал ли образцы организации производства, ставшие визитной карточкой российской промышленности? Чем известен российский бизнес в мире? Если отбросить детали, то только безудержной коррупцией и куршевельскими скандалами.
Вряд ли у российского бизнеса есть основания требовать уменьшения жесткости трудового законодательства. Не будут созданы новые рабочие места, не будут внедрены передовые технологии. Этого не было сделано в благополучные годы, когда денег было достаточно, не будет этого сделано и сейчас. Поблажки бизнес уже получал, преимущества ему давали. В эти благополучные годы бизнес более или менее соблюдал стандарты, заложенные в трудовом законодательстве, но так и не стал более цивилизованным и законопослушным. Ведь
как только начались первые трудности, так сразу же были актуализированы средства из арсенала «лихих 90-х» – задержки зарплаты, необоснованные увольнения, «серая зарплата»… Ничего не забыли, ничему не научились.
В такой ситуации нужно менять схему взаимодействия работников и работодателей. Главным звеном изменения должен стать набор возможностей для работников. Им нужно вернуть инструменты влияния – право на забастовку, право вето на необоснованные увольнения, установить действенные запреты на трудовую дискриминацию, усилить позиции работников при переговорах. Только в этом случае можно «уменьшать жесткость» и убирать гарантии. Необходим обмен: взамен устранения или ослабления стандартов законодательства работники должны получить возможность влиять на ситуацию. Это не значит, что стандарты исчезнут, просто они будут вырабатываться в непосредственном диалоге ответственного работодателя с дееспособным профсоюзом.
Автор — ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав.
