Цивилизация
Сделать карьеру, если вы устроились работать по программе массового найма, довольно сложно. Надеяться на программы обучения или повышения квалификации сотрудников здесь тоже не приходится. Да и работодатель в открытую рискует привлечь неквалифицированный персонал, лишенный всякой мотивации. Однако массовый рекрутинг хорошо подойдет тем, кто хочет как можно скорее и в максимально сжатые сроки устроиться на работу, считают опрошенные «Газетой.Ru» эксперты. Как же распознать такой набор и быть заранее готовым к сложностям и возможным последствиям? Могут ли более мелкие компании использовать подобный механизм при поиске сотрудников — подробнее в материале издания.
По данным Росстата, в России численность рабочей силы составляет более 75 млн человек. Из них 37 млн человек или почти 50% трудятся на массовых позициях, свидетельствуют данные исследования рынка массовых профессий компании TalentTech, проводимого до пандемии. Сейчас, с небольшой оговоркой на замедление найма в прошлом году, цифры примерно сопоставимые, так как после просадки уровня безработицы до 6,1% в разгар локдауна 2020-го, мы вернулись к допандемийным показателям в 4,5%. При этом компании, не скованные жесткими ковидными ограничениями, вновь нуждаются в работниках, каждый второй из которых, фактически пройдет через массовый рекрутинг.
Как пояснил «Газете.Ru» директор по развитию бизнеса «Рокет Ворк» Сергей Сухоставец, инструменты для массового найма отличаются от обычного поиска персонала достаточно серьезно, так как кроме работы непосредственно эйчаров к делу подключаются рекламщики и сторонние консультанты, чтобы о новых вакансиях узнало как можно больше людей.
Технологии массового найма
К самым распространенным инструментам массового рекрутинга относят:
1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева кандидатов по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Метод подходит для этапа, когда часть кандидатов исключена после телефонных интервью или тестирования. Экономит время в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Открытый наем. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.
Какие сложности возникают
Эксперты, опрошенные «Газетой.Ru» едины во мнении, что при массовом наборе найти квалифицированных специалистов крайне сложно. Более того, такой задачи, зачастую, даже и не стоит. Работодателю требуется просто как можно скорее «залатать дырки» и закрыть вакансии.
«Необходимый для бизнеса массовый подбор персонала несет за собой риски. Массовый приток кандидатов снижает их качество, работники не отличаются мотивацией, и заканчивается все текучкой кадров и размытием корпоративной культуры. Так как растет нагрузка на персонал, который разбирает отклики и проводит интервью, засыпает документооборот договорами, а еще всегда приходиться вкладываться в маркетинг, и все это как правило происходит в режиме «эти вакансии надо было закрыть еще вчера»», — сказал Сергей Сухоставец.
По его словам, в таком режиме работы гарантировано растет и количество возможных ошибок, неточностей в документах, вызванных человеческим фактором. Но, как правило, массовый рекрутинг применим в основном к линейным позициям, с понятным перечнем квалификаций и признаков, поэтому процесс найма активно автоматизируется за счет внедрения новых технологий.
Согласно мнению эксперта в области финансовых коммуникаций и КСО Андрея Лободы, цифровизация процессов при найме сотрудников действительно набирает обороты. «Работодатель проводит онлайн-собеседования и анкетирование, а на интервью соискателю отводится не более 15-20 минут. Быстрорастущая компания, у которой стоит задача закрыть несколько сотен однотипных вакансий в сжатые сроки, проводит стандартные структурированные интервью при небольших критериях подбора», — говорит он.
Он подчеркнул, что в регионах России и, в частности, в Москве отчетливо виден тренд на создание мини-отраслей из мигрантов, выходцев из стран Центральной Азии. Особенно это заметно в строительстве, курьерских услугах, такси и пассажирских перевозок. «Происходящее можно оценивать как высокую скупость работодателей: после валютного кризиса 2014 года российский бизнес сохранил свою маржинальность, но стал серьезно экономить на зарплатах, которые практически не индексировались», — сказал Лобода.
Массовой набор и такое же увольнение сотрудников зачастую пронизаны нездоровой атмосферой в рабочем коллективе, задержками выплат вахтовикам даже нефтегазовой отрасли, отсутствием эффективной коммуникации линейных сотрудников с руководством, отмечает эксперт.
«Как правило, в целях экономии на зарплатах и социальных программ для сотрудников в России под крупные проекты привлекают мигрантов, неквалифицированных сотрудников с низким уровнем человеческого капитала. Они довольствуются плохим доходом и не создают значительную добавленную стоимость для экономики», — подчеркнул Лобода.
К тому же при массовом найме карьеру сделать очень сложно. «Если в компании слабая программа обучения, отсутствуют наставничество, проработанная адаптация персонала, а повышение его квалификации и карьерного роста только формально разработаны на бумаге, то сотрудники, как правило, после одного или двух лет работы начинают «гастроли» в другие компании в поисках более привлекательной зарплаты и ярче выраженной лояльности к сотрудникам», — заявил Лобода. Таким образом, текучка кадров по-прежнему будет серьезной головной болью работодателей.
Профессор, заместитель заведующего кафедрой труда и социальной политики РАНХиГС Александр Щербаков также считает, что карьеру сделать при массовом рекрутинге нельзя и что кадры, прошедшие через такой наем, как правило, не блещут сильным опытом.
«Это люди, предназначенные для выполнения неквалифицированных работ. Поэтому перспектив для карьерного роста и на будущее продвижение мало. Каждого работника тут легко заменить. К сожалению, это не уникальные специалисты, их контракты вообще не предполагают вложений в повышение квалификаций работников и каких-то премий и бонусов», — сказал профессор.
Он отметил, что при массовом найме качество уходит на второй план, в основном работодателю нужны «объемы и количество».
А есть ли плюсы?
Обе стороны — как работодатель, так и сотрудники прекрасно отдают себе отчет в том, что ответственности в закрываемых позициях будет немного. Однако это перекрывается скоростью рекрутинга и возможностью приступить к работе практически моментально.
Как считает Андрей Лобода, попасть под волну массового найма в крупной компании производственного сектора, торговли и транспортной компании при условии, что соискателю очень нужна работа, является определенным плюсом. «Однако тщательно проработанные интервью с работодателем здесь, как правило, редкость. Ключевые моменты – компьютерная программа, выбравшая резюме соискателя, и кадровик, озвучивающий зарплатное предложение», — сказал он.
По мнению профессора Щербакова, к плюсам можно отнести быстро решаемые вопросы адаптации к рабочему месту. «Материальное стимулирование также не затягивается. У работника есть рабочее место, это стабильность на ближайшее будущее», — отметил эксперт.
К тому же опыт глобальных компаний в массовом найме может перенять и МСБ, который, как считает Щербаков, может заняться обслуживанием больших производственных или строительных объектов, массовых мероприятий. «Это могут быть массовые развлекательные или спортивные события. МСБ там может продавать еду и напитки в больших объемах, используя множество точек продаж и распространения товара одновременно. Упор делается на быструю реализацию товара в сжатые сроки. Под такие задачи может наниматься много людей», — сообщил он.