Цивилизация
Моя подруга, назову ее Вера, в молодости устраивала скандалы в ресторанах, чем меня ужасно смущала. Она могла откровенно и грубо наорать на официанта, который, по ее мнению, вел себя неправильно. Мне-то казалось, что лучше уладить все миром, а если что-то не нравится, всегда можно уйти, напор и агрессия только усугубят обстановку. Кстати, случалось по-разному. Иногда дело кончалось скандалом, вызовом руководства, с которым напор возрастал, крик стоял иногда страшный, иногда официант или менеджер приносили извинения, но мне было неудобно при любом исходе. Я даже перестала с ней ходить. И до сих пор не поняла, было ли это ее способом добиваться уважения к себе или просто методом манипуляций: желанием прогнуть мир под себя. Конечно, я тоже не хочу есть холодные макароны и ждать заказ по часу, но с другой стороны – мне важнее поберечь нервы и не входить в острый конфликт, который не проходит даром для обеих сторон, я уверена.
Потом Вера стала большим боссом. Поведение ее изменилось, она стала вежливей, мягче, спокойней. Орать перестала. Но один раз я слышала ее разговор с подчиненным: в голосе металл, жесткое лицо, чеканные фразы, приказ не обсуждать. В оговоренный срок доложить. Меня не интересуют подробности, сделать так, как я сказала. Таксист, с которым мы ехали, послушав ее, пробормотал: «Уважаю».
Настоящий лидер, говорят про нее подчиненные. Правда, я не всех знаю, может быть, есть и другие мнения. Мне бы хотелось, чтобы были, потому что я верю в возможность иных методов добиваться результата. Не подавлением и строгостью, а совместной заинтересованностью в успехе. Но я не руководитель, не лидер, никогда не управляла людьми, поэтому мне судить трудно. Обязательны ли напористость и жесткость в отношениях лидера и коллектива, обеспечивают ли они настоящую эффективность? Вообще-то воля нужна, конечно, но вот говорят, женщины умеют быть гибкими, дипломатичными, и это лучше, чем прямое давление. Вера же демонстрирует, что властная и уверенная женщина любому мужчине даст фору в агрессии, если считает ее подходящим инструментом.
Я думаю, что не стала бы работать с начальником, который бы на меня давил, но мне везло, мои руководители всегда проявляли вежливую лояльность, считались с моим мнением, ценили мои усилия. С другой стороны – я работник ответственный и старательный, но таковы не все. Бывают работники, которым, возможно, нужна именно эмоциональная плеть, строгие рамки и страх наказания, они без этого вообще шевелиться не будут.
Еще одна моя знакомая была назначена руководителем в довольно большой провинциальный коллектив, государственное учреждение традиционного типа. Человек она толковый, энергичный, образованный, но не сработались. Потом спрашивала ее сотрудников, чем она их не устроила. Объяснение получила неожиданное: не солидная какая-то, наверное, молодая еще, не умеет себя поставить. Просила звать себя по имени, одевалась не как начальник, отношения строила доверительно-дружеские. В общем, не требовала к себе уважения. Сотрудникам за нее было стыдно – что за директор, который дистанцию не держит, держит себя неформально, как она сможет представлять учреждение в регионе? Сама моя знакомая жаловалась на то, что ее бывшие сотрудники были не инициативны, малокомпетентны, не стремились к развитию.
Говорят, что в науке управления обозначают два стиля руководства – авторитарный и демократический.
Первый больший подходит для преодоления кризисный периодов, второй – для развития. Но из моего опыта, совершенно не научного, просто житейского, сложилось ощущение, что авторитарный стиль работает там, где сотрудники не умеют или не хотят работать. Им не интересно или у них не получается достигать результатов, поэтому они готовы терпеть давление, а то и угрозы, но зато и не разделяют ответственность за результат. Такие работники исполняют указания, но не будут проявлять инициативу, не станут спорить с начальством, перечить ему, доложат то, что он хочет слышать, и скроют свои опасения. В конце концов, в таких коллективах формируется послушная и даже по видимости преданная команда, но работающая только под давлением и по приказу. Как только давление слабеет, все рассыпается, разваливается, уровень эффективности немедленно падает.
Демократический руководитель работает с сотрудниками, которых считает равными себе, ориентируется на горизонтальные связи, он скорее диспетчер, чем лидер. Его мотивацией будут не угрозы и похвалы, а возможность проявить свои способности, достичь наилучшего результата. Но есть одна проблема – уровень квалификации и личной ответственности в такой команде должен быть высоким. С ленивыми и глуповатыми работниками эффективности добиться трудно.
Или вот есть стереотипное утверждение, что в творческих коллективах надо руководить либеральней, чем в военных, например. Но, честно говоря, больших тиранов и деспотов, чем главные режиссеры в театрах или продюсеры в больших кинокомпаниях, трудно найти и среди генералов. У генералов работает старый, со времен младшего офицерства, опыт подчинения, субординации, дисциплины, а в творческих коллективах порой такой беспредел расцветает, что никаким тиранам не хватит воображения.
Далеко не все руководители обладают идеальными характеристиками. В жизни обычно приходится иметь дело с людьми, одаренными, мягко говоря, в разной степени, и в жизни примеры из учебников работают плохо. Работники и руководители зачастую осознают свои интересы как разные, а значит, прогибать другого будут оба. Начальник – давить на работника, требуя от него результатов, а работник – обманывать руководителя, лавировать, перекидывать ответственность. Считается, что лучшие руководители получаются из людей длинной воли, тех, кто упрямо и уперто идет к результату, преодолевая и игнорируя препятствия, но такие люди не слишком чувствительны, не гибки. И вероятно, чуткий к чужим настроениям начальник будет успешней на большой дистанции.
Сегодня в моде технологические процессы, в том числе и в управлении. Давить и заставлять кажется устаревшими методами, хочется скорей стимулировать и манипулировать. Тренинги, организационно-деятельностные игры, методики по выработке навыков инженерного конструирования реальности стали очень популярны, специально обученные коучи обещают разрешить при помощи методик все проблемы. Как и во всем остальном, в управлении наш мир массовой культуры рассчитывает на универсальные приемы, с помощью которых можно успешно управлять любыми отраслями.
Но мне кажется – всегда важен частный случай. К сожалению или счастью, ни один коллектив не похож на другой. И руководители тоже разные, никакие схемы не помогут справиться с индивидуальными сложностями, всегда важно найти конкретный вариант, и это самое трудное.
К сожалению, любовь к единым подходам и решениям сыграла дурную роль – люди перестали прислушиваться и приспосабливаться друг к другу. Это мешает и руководить, и работать под чужим началом.
Самое удивительное и прекрасное – когда человек может выбрать, и у людей есть такие опции. Потому что в социальном мире, как в природе, существуют тысячи разных форм подчинения и взаимодействия, и единственное, что не должно быть допустимо, – это ограничение многообразия. Нельзя отбирать возможность выбора.
Автор выражает личное мнение, которое может не совпадать с позицией редакции.