Цивилизация
Много лет занимаясь обработкой и анализом количественных данных о социально-экономических событиях и явлениях, я очень редко сталкивался с необходимостью анализировать что-то, что исчислялось бы цифрой «1». Единичное событие, с точки зрения статистики, свидетельствует о том, что таких событий нет или почти нет. А если добавить, что это событие случилось один раз за весь год да еще в масштабах экономики всей страны, то тут любой скажет – ну, это настолько мало, что можно не обращать внимание!
Но в данном случае без комментариев обойтись нельзя. Речь идет о количестве забастовок.
За весь 2009 год в России, утверждает Росстат, произошла всего одна забастовка!
При этом по результатам мониторинга трудовых протестов, который мы ведем с коллегами уже два года на основе данных из интернета (находим оповещения о забастовках, голодовках, остановках работы, митингах и т. п., из каждого сообщения выделяем, где, когда, по какой причине и в какой форме проходили эти протесты), удалось найти информацию о 270 случаях трудовых протестов, из них 106 – с остановкой работы. Разумеется, что сведения, полученные из интернет-сообщений, не претендуют на всеобъемлющую полноту и содержат в себе определенную погрешность. Но разница в сотни раз заставляет задуматься, что именно фиксируют статистические органы в качестве забастовок, почему у них получается такой результат?
Ответ, в общем-то, известен: статистические органы фиксируют в качестве забастовок «временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора». Ключевым для понимания здесь является понятие «коллективного трудового спора», которое определено в Трудовом кодексе. Процедура его организации примерно такова: коллектив предприятия или организации должен выдвинуть требования на общем собрании или конференции, получив эти требования (выдвинутые и оформленные в установленном порядке), работодатель и работники (сами или через профсоюз) начинают примирительные процедуры. Затем, если примирительные процедуры не привели к соглашению, то коллектив (профсоюз) может переходить к забастовке. Но сначала на общем собрании или конференции нужно, чтобы более половины коллектива высказались за проведение забастовки. Потом нужно предупредить, кто, когда, в какой форме и на сколько дней организует забастовку. Да и еще во многих отраслях – согласовать минимум работ, который необходимо выполнять для поддержания жизнедеятельности предприятия, – без этого бастовать нельзя. Сюда еще надо добавить, что кроме примирительных процедур может быть организована процедура трудового арбитража, предусматривающая участие властей. Видимо, по такой процедуре в 2009 году прошла та самая зарегистрированная забастовка. Она состоялась в январе, и участвовало в ней 10 человек.
Десятки других случаев, в их числе пикалевские протесты (май), забастовка таганрогских продавцов и ивановских ткачей (февраль), голодовка журналистов Первого канала (март), подземная забастовка шахтеров в Ростовской области (апрель), голодовка стюардесс «Красэйр» (май), голодовка работников Северо-Муйского тоннеля (июнь), забастовка работников тепличного комбината в Перми (октябрь), остановка работы сотрудниками архангельской авиакомпании (декабрь) и т. д. и т. п., не попали в поле зрения статистических органов. Потому что они проходили не по той схеме, которая предписана кодексом, не являлись «коллективным трудовым спором», следовательно, не подлежали учету.
Но значит ли это, что показатель конфликтности в трудовых отношениях в прошедшем году, а именно это показывает число забастовок, находился на минимальной отметке? Ответ может быть только однозначным – нет! В 2009 году произошел всплеск конфликтности. В 2008-м удалось зафиксировать 93 протестных акции работников, из них 60 были связаны с остановкой работы. В 2009 году произошел рост числа протестов почти в три раза, а официальная статистика фиксирует уменьшение числа забастовок с четырех (в 2008 году) до одной. Получается, что
процесс трудовой конфликтности, показывающий степень напряженности трудовых отношений в стране, не контролируется в рамках официального учета.
Однако при всей нелепости ситуации кидать камни в огород статистиков не хочется. Дело в том, что значение имеет не только результат, но и методика подсчетов. Законодательство о трудовых конфликтах, разработанное еще в первой половине 1990-х годов, уже тогда носило запретительный характер, т. е. оно вроде бы разрешало забастовки, но обставляло это таким количеством условий, что выполнить их было почти невозможно. Трудовой кодекс, введенный в 2002 году, усилил запретительный характер законодательства о трудовых конфликтах. В результате подавляющее большинство протестов проходят как стихийные акции. По нашим данным, за последние два года только 11% акций протеста начинались как законные, но, увы, далеко не всем из них удалось законно завершиться.
Наблюдения показывают, что на практике процедуры разрешения коллективных трудовых споров не направлены на разрешение и урегулирование спора: стороны не действуют добросовестно и не стремятся к реальному урегулированию спора и достижению соглашения. Работодатели в большинстве случаев используют процедуры для затягивания времени. Те, кто выполнял все требования закона, на которые нужно потратить почти полтора месяца, убеждались, что за время оформления и подготовки законной забастовки ситуация меняется: требования устаревают, работодатель успевает подготовиться и минимизировать ущерб. Так что потери несут только работники, пытающиеся действовать по закону. Поэтому желающие чего-то добиться за счет протестов действуют спонтанно, а не по закону. А это, в свою очередь, говорит о том, что
закон создан не для урегулирования споров, а для лишения работников возможности организовывать трудовые споры и забастовки или для депривации (отстранения) работников от правовых методов регулирования трудовых отношений.
Будучи обезоруженными, работники постоянно ищут способы для выражения своего протеста и несогласия. Одной из очевидных тенденций в динамике трудовых протестов в 2009 году стало увеличение количества способов, с помощью которых работники пытаются высказывать свое несогласие. Не стоит говорить о классических формах стихийных протестов, таких как остановка работы подразделения, предприятия или митинги за пределами предприятий с целью привлечения внимания и т. п. Но как оценить, к примеру, такую форму, как «итальянская забастовка», т. е. работа по правилам (автозавод «GM-Санкт-Петербург», транспортники в ХМАО др.)? Ведь вроде работают, но вроде и бастуют… А как относиться ко всяким предварительным акциям – к выдвижению требований, к предупредительным голодовкам на рабочем месте? Ведь это еще не протест, а так, его преддверие. Но, как показывает практика, в некоторых случаях оказывается этого вполне достаточно, и конфликтная ситуация начинает разрешаться. А самоубийство хабаровской стюардессы, которую «Дальавиа» уволило и задолжало зарплату, — это трудовой протест или нет?
Про ущербности российского законодательства о забастовках много писалось и говорилось. Об этом говорилось в профсоюзной среде, об этом говорят международные эксперты. Полтора года назад группа авторитетных социологов, занимающихся социально-трудовой проблематикой, выступила с открытым письмом к властям по поводу того, что нужно менять законодательство и делать процедуру разрешения трудовых споров и организации забастовок более простой и доступной. Никакого результата! Вернее, результат есть. При очевидном нарастании трудовой протестности фиксируется ее отсутствие.
А зачем вообще говорить о забастовках? Это ли сейчас необходимо экономике? Важнейшая функция трудового конфликта заключается в том, чтобы показывать, насколько согласованы условия сотрудничества участников трудового процесса. Потому что отсутствие согласованности показывает, что процесс взаимодействия не добровольный, а значит не рыночный. Протест как внешнее выражение конфликта – всего лишь одно из средств регулирования трудовых отношений. Существует целый набор этих средств – от взаимных консультаций и переговоров до взаимного контроля и конфликта. Без наличия жестких средств использование только мягких оказывается неэффективным. Так же как в медицине нельзя все сводить к терапевтическим методам — иногда нужны и хирургические. Кстати, здесь же уместна еще одна медицинская аналогия – трудовые конфликты выполняют ту же функцию, что температура организма. Если она повышается, значит, есть какая-то проблема со здоровьем, нужно искать и устранять причину. Конечно, угрожающе высокую температуру надо сбивать, но сводить все лечение только к понижению температуры – глупо и губительно. Губительнее может быть только запрет на измерение температуры вообще или приказ измерять ее градусником, на котором раз и навсегда нарисована нормальная температура.
Но не только законом определяется столь низкое число законных конфликтов. Есть еще проблема неформального давления на профсоюзы и работников, пытающихся хоть как-то отстаивать свои права. Оно многопланово и повсеместно.
Упомяну только самый показательный случай, а именно два нападения на лидера профсоюза «Форд» А. Этманова, случившихся в ноябре 2008 года. Важно даже не то, что нападали, а то, что власти практически не предприняли никаких мер по нападениям. Хотя после того, как профлидер первый раз отбился от нападавших, в профком был звонок, в котором неизвестные просили не считать нападение случайным. Ну а когда через несколько дней охрана из числа рабочих, выделенная профлидеру, помогла задержать в подъезде человека, как потом выяснилось, «приезжего», который прятался в темноте за мусоропроводом возле квартиры профлидера с обрезком трубы, то милиция не увидела в этом ничего особенного. Ну, подумаешь, после того как на человека напали, потом угрожали – кто-то подкарауливает его вечером с обрезком трубы… И это происходит с лидером самого известного профсоюза в стране, с человеком, пользующимся известностью и авторитетом в международном профсоюзном движении!
И все-таки зачем нужен такой запретительный закон, связывающий руки тем, кто пытается защитить свои трудовые права, зачем его нужно усиливать неформальным давлением? Ответ становится все более очевидным – бизнес, а следом и власть отказывают работникам как социальной группе в праве участвовать в регулировании трудовых отношений. Существующая институциональная схема регулирования трудовых конфликтов, основанная на правовой депривации и неформальном давлении, отражает представление о работниках как о группе, неспособной выдвигать какие-то достойные внимания аргументы. А отсюда следует: если требования по поводу несправедливо низкой зарплаты, неустойчивой занятости, плохих условий труда и т. п. необоснованны и эмоциональны, то надо их носителей выключить, нейтрализовать, изолировать, т. е. лишить субъектности. Если же выражаться простым языком — держать в состоянии бессловесной толпы.
Автор — ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав.
