Цивилизация
В начале декабря Конституционный суд признал, что часть первая 374-й статьи Трудового кодекса противоречит Конституции, и объявил ее недействующей. Отмененная норма защищала неосвобожденных руководителей первичных профсоюзных организаций от увольнения по инициативе работодателя за совершение дисциплинарных проступков. Для этого работодатель должен был получить согласие вышестоящего профсоюзного органа, Благодаря чему многие профсоюзы, осмеливавшиеся не на словах, а на деле отстаивать интересы работников, могли противостоять работодателям. Теперь такой возможности нет: можно будет без особого труда сфабриковать «грубое нарушение» чего-нибудь (режима, технологии, дисциплины и т. п.) и совершенно законно уволить.
Конец альтернативы
Вариантов огромное количество. Один из самых распространенных: человек договаривается с начальником об отгуле на пару--тройку дней или об отпуске без содержания на какие-то свои нужды (свадьбы, похороны, болезни родственников встречаются у всех, даже у профсоюзных активистов). А по возвращении оказывается, что у него оформлен прогул, причем начальник не помнит ни о какой договоренности, хотя раньше в таких случаях он никогда не страдал амнезией. Кстати, даже если всё оформлялось заявлением, то никто не застрахован от его потери: внезапные исчезновения документов встречаются ничуть не реже, чем потеря памяти. Пару раз провернуть такой трюк — и можно увольнять: есть достаточно оснований, а то, что они сфабрикованные, придется доказывать долго и тяжело.
Общесоциальный смысл этого решения заключается в том, что
решение Конституционного суда сузило поле взаимодействия, а следовательно и возможности для диалога работников и работодателей.
Из этого диалога в ближайшее время будут выведены активные люди, которые сохраняли связь со своими коллективами и выступали от имени этих коллективов, не позволяя работодателям чрезмерно занижать зарплату, ухудшать условия труда, да и просто приучали работодателей соблюдать национальное трудовое законодательство.
Конечно, диалог полностью не прекратится, но он существенно потеряет в качестве. Ведь именно небольшие радикальные профсоюзы, возглавляемые неосвобожденными лидерами, во многом меняли ландшафт российских трудовых отношений. Они требовали, митинговали, бастовали и нередко добивались повышения зарплат, аттестации вредных рабочих мест, восстанавливали несправедливо наказанных и незаконно уволенных. Их влияние намного больше их численности: посмотрите, сколько комментариев по поводу ситуации на «АвтоВАЗе» получены от официального профсоюза — и от профсоюза «Единство», а ведь численность первого превышает численность второго в сотни раз.
Не все, что говорят и делают альтернативные профсоюзы, может быть однозначно оценено, но в сложившихся условиях они выполняют крайне важную роль: не позволяют процессу регулирования трудовых отношений превратиться в улицу с односторонним работодательским движением. Они действуют сами, побуждая тем самым действовать других.
Разумеется, те, кто считает, что «хозяин» может делать с работниками все, что он захочет, только потому, что он «хозяин», примут решение Конституционного суда на ура. Теперь им дана возможность, с помощью которой они могут устранить самых надоедливых и неудобных оппонентов. Наконец-то можно избавиться от необходимости вести с ними переговоры, получать от них протесты и требования, прекратятся вызовы в суд и предписания Гострудинспекции с прокуратурой. А главное – исчезнут смутьяны, которые могут и забастовку организовать.
К чему приводит бесправие
Но ведь это все уже было. В начале XX века дореволюционная российская буржуазия тоже презрительно смотрела на рабочих и их организации. Почти пятьдесят лет с момента отмены крепостного права российские предприниматели меценатствовали, благотворительствовали, оказывали услуги тогдашнему правительству, но не вели диалога с работниками, соревнуясь с аристократией в высокомерии по отношению к «черни». Профсоюзы фактически были под запретом, а тем организациям, которые все-таки существовали (к 1905 году их было около 900) и объединяли «лиц обоего пола, кои занимаются в торговых и промышленных предприятиях, как казенных, так и частных, одинаковыми, однородными, либо имеющими между собою связь работами или промыслами», разрешалось немногое. В соответствии с первым документом, определявшим правовое положение профсоюзов в России, а именно «О временных правилах об обществах и союзах» от 4 марта 1906 года, эти организации имели право на «изыскание способов к устранению, посредством соглашения или третейского разбирательства, недоразумений, возникающих на почве договорных условий между нанимателями и нанимаемыми», «устройство касс: похоронных, приданных, взаимопомощи», «устройство библиотек, профессиональных школ, курсов и чтений», «доставление своим членам возможности выгодного приобретения предметов первой необходимости». А вот
обсуждение вопросов зарплаты, условий труда, рабочего времени не только не предполагалось, но рассматривалось как серьезное нарушение уставной деятельности, и постановлением «начальства» или местных властей организация, уличенная в этом, могла быть ликвидирована, а ее руководители наказаны штрафами или тюремным заключением.
Ну и удивительно ли, что в сравнении с другими странами доходы рабочих в то время были на крайне низком уровне. По данным историка Б. Миронова, ежемесячная заработная плата российского рабочего в 1913 году составляла 24 рубля; для сравнения: английский рабочий в это время получал сумму, аналогичную 61 рублю, немецкий около 57 рублей, а американский – 112! Проигрывали не только в зарплате, но примерно с таким же отрывом по всем параметрам качества жизни. Это выражалось, например, в средней продолжительности жизни, которая в 1900 годы в среднем составляла в России 32 года для мужчин и 34 для женщин. В Великобритании эти показатели соответственно составляли 51 и 55 лет, в Германии – 47 и 51, в США – 48 и 52 года.
Другие описания дают информацию о том, как был устроен быт рабочих: бараки с маленькими комнатками, в каждой из которых жили по 4–5 семей, штрафные системы, благодаря которым долги по штрафам превышали размеры заработка, обязательное прикрепление к фабричным магазинам, где цены на товары были выше, а качество хуже, и многое другое. Но главное — это то, что власти и работодатели не просто исключали возможность диалога с работниками, а преследовали и наказывали тех, кто к этому призывал.
Самым ярким примером отношения власти к диалогу с наемными работниками стала попытка питерских рабочих сходить к главе государства 9 января 1905 года и попросить его выслушать их.
А потом вынужденные уехать из страны после 1917-го года сокрушались, сидя в стамбулах--прагах--парижах: ну откуда в русских людях проснулась такая звериная жестокость, как кучка большевиков-экстремистов обрела такое влияние? Ответ простой: то, что считалось покорностью, было несогласием, которое при определенных условиях выросло в безумную и всепоглощающую ненависть.
Страховка от революций
Почему же этого избежали другие страны? Да потому, что сделали диалог работников с работодателями частью политического процесса. Созданная после Первой мировой войны Лига наций учредила Международную организацию труда (МОТ), целью которой стало «укрепление мира во всем мире на основании социальной справедливости». А выражалось это прежде всего в том, что государствам-участникам пришлось отказаться от принудительного и детского труда, признать нормальной восьмичасовую продолжительность рабочего дня. Потом был «новый курс» Рузвельта, частью которого стал Национальный закон о трудовых отношениях (закон Вагнера), который в числе прочего провозгласил право рабочих на организацию и заключение коллективных договоров, легализовал право на забастовки. Закон запрещал предпринимателям отказываться от заключения коллективного договора, создавать «карманные» профсоюзы при своей компании, возбранял дискриминацию при найме или увольнении по мотивам профсоюзной деятельности или за использование рабочим своих законных прав. Наконец
на исходе Второй мировой войны была принята Филадельфийская декларация МОТ, которую признают все цивилизованные страны, в том числе и Россия, провозгласившая, что «труд не является товаром». Все это только для одной цели – не допустить социальной революции, в основе которой лежит возмущение большинства населения несправедливым распределением богатства в обществе.
Вот это надо подчеркнуть особо! Гуманизация трудовых отношений, внедрение понятий «справедливость» и «достойное вознаграждение» в диалог работников и работодателей — это не возврат к социализму, а наоборот, способ отдалиться от него!
Подлость – оружие слабых
Но отсутствие протестов не всегда означает, что ситуация нормальная. Общество не всегда расплачивается за невнимание к интересам наемных работников бунтами и погромами. Когда люди разобщены, подавлены, оболванены, они тоже сопротивляются, но в скрытой форме. Способы действий другие, не столь очевидные, как при публичных протестах, но последствия не менее разрушительные.
Спросите любого руководителя пищевого предприятия, и вам расскажут кучу историй о том, как воруют работники. Он будет утверждать, что воровство неискоренимо, что «по-хорошему» решить эту проблему невозможно. Даже если продавать работникам производимую ими продукцию со скидками, все равно будут воровать, причем самым недостойным образом… Анализируя причины этого, руководители чаще всего говорят о порочной природе людей, о нечестности, которая стала их второй натурой, наконец, о глобальном кризисе ценностей. Но вряд ли кто из них вспомнит о том, что «необходимый и достаточный уровень оплаты» установлен работодателем в одностороннем порядке, без учета мнения работников о том, что они об этом уровне думают. И уж тем более
никто не станет говорить о том, что работники смотрят на воровство как на способ компенсировать низкий уровень зарплаты, что они в натуральной форме пытаются «добрать» то, что им, по их мнению, не доплатили.
Или вот такая история. «Он от нас увольнялся, считал, что его с оплатой обманули. Претензии по оплате были у всей бригады. Сначала обещали одни расценки, а когда за месяц сделали три плана, то расценки задним числом снизили в несколько раз. Но только один стал открыто возмущаться, и его уволили. Вроде как он зашел попрощаться со своей бригадой, перед тем как они на обед уходили, и, видимо, в привод ломик засунул. После обеда линию включили – двигатель заклинило, привод полетел, вся линия встала. Понятно, что это он сделал, но доказать невозможно. Из бригады даже если кто и видел, то не выдадут. А линия стояла целую неделю…».
Мораль, которую чаще всего выводят из всего этого, примерно такова: работники по большей части недобросовестны, неблагодарны, ленивы. А есть и такие, которые готовы на откровенное вредительство. Поэтому многие руководители скажут, что «с людьми надо быть строже», и добавят: «Иногда нужна не просто жесткость, а жестокость».
В таком контексте совершенно нелепо звучит вопрос о том, нужно ли в отношении работников соблюдать закон, давать им какие-то права. Какая защита, какие права! Пусть сначала научатся нормально выполнять свои обязанности!
При этом абсолютно игнорируется смысл происходящего. А дело в том, что при отсутствии нормального диалога осуществляется скрытый диалог — в виде обмена скрытыми посланиями. Вот и
PricewaterhouseCoopers с удивлением констатирует, что две трети российских компаний постоянно страдают от мошенничества и воровства собственных сотрудников, причем ситуация ухудшилась в 2009 году, т. е. в то же самое время, когда правдами и неправдами начали снижаться зарплаты и уменьшаться гарантии занятости.
Но никто не хочет видеть в таком поведении работников недовольство низкой зарплатой, желание соблюдать имеющиеся права, несогласие с перекладыванием трудностей бизнеса на наемных работников. А ведь помимо воровства есть еще неисполнительность, скрытый саботаж, притворное непонимание, перекладывание ответственности друг на друга, волокита, т. е. все то, что укладывается в рамки стратегии «подчиняюсь, но не повинуюсь». Конечно, это гадко и нечестно и выглядит ужасно, но что поделать? Как сказал Фридрих Ницше, «подлость – оружие слабых».
К сожалению, решение Конституционного суда, выводящее за пределы правового поля активных профсоюзных лидеров, уменьшает возможности для диалога работников и работодателей. Соревнование строгости начальства с подлостью подчиненных получает новый импульс. Только как в таких условиях проводить модернизацию?
Автор – ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав.
