Цивилизация
Проведенное Институтом экономики переходного периода исследование показывает, что в нашей стране объем обучения на промышленных предприятиях сопоставим с странами Восточной Европы, а доля издержек на переобучение в совокупных расходах на рабочую силу — с подобной долей в странах Западной Европы. При этом российской системе профессиональной подготовки не хватает важнейших инструментов, защищающих интересы работодателя, который часто дает не только профессиональные, но и школьные знания. Проблемы подготовки сотрудников «Газета.Ru-Комментарии» обсуждает с одним из авторов исследования, ведущим экономистом ЦЭФИР Ириной Денисовой.
— Ирина Анатольевна, предприятия среди проблем, сдерживающих рост, часто ссылаются на нехватку квалифицированной рабочей силы. Насколько обоснованы эти ссылки?
— Предприятия, которые говорят, что им не хватает рабочей силы, нужно разделить на две группы. Когда спрашивают о причинах, по которым предприятие испытывает недостаток кадров необходимой квалификации, то есть несколько вариантов ответа. Одни говорят, что они в принципе не могут найти нужного работника, другие говорят, что они не могут платить такую зарплату, какую платят конкуренты. Таким образом, часть предприятий в принципе не конкурентоспособна на формирующемся рынке.
— С чем связана необходимость готовить рабочих и каких именно работников прежде всего, готовят на предприятия?
— Когда мы начинали исследование, то предполагали, что, скажем, треть предприятий готовят для себя работников. Но выяснилось, что в том или ином виде 70–80% предприятий проводят подготовку и переподготовку кадров. В первую очередь, этим занимаются крупные и успешные предприятия, поскольку они могут экономить на масштабе, в том числе организовать учебный центр. Как и можно было ожидать, активнее других обучение на предприятии развивается в топливно-энергетической и металлургических отраслях.
В условиях экономического спада в течение 10 лет вопрос нехватки квалифицированных кадров не стоял. Напротив, предприятия старались сократить избыточных рабочих с наименьшими потерями для общества. Теперь в условиях роста экономики перед предприятиями встал вопрос, где взять адекватные кадры. Кроме того, новым производствам, например автомобильным заводам, требуются рабочие определенной квалификации. Понятно, что у нас есть автослесари, которых готовили всегда, но у нас есть и более-менее общее понимание, как они привыкли работать и на каком оборудовании.
Несмотря на довольно высокую безработицу, промышленность ощущает нехватку рабочих, особенно квалифицированных, о дефиците которых заявляют почти 80% предприятий. Примерно 30% недостает управленческого персонала, 47% нуждаются в специалистах, но лишь 16% — в неквалифицированных рабочих.
Можно сделать вывод, что чем труднее предприятию найти сотрудника необходимой квалификации на рынке, тем выше необходимость обучать сотрудников на предприятии.
Большинство промышленных предприятий предоставляют обучение какой-либо одной группе работников. Почти 74% предприятий обучают инженерно-технический персонал. Около 70% предприятий обучают менеджеров и квалифицированных рабочих. Доля работников, получающих обучение от работодателей, в России заметно ниже, чем в странах Западной Европы, однако сопоставима со странами Восточной Европы.
— Как в принципе может быть устроена система подготовки и переподготовки кадров?
— Общим навыкам обычно учат в рамках государственных программ. Считается, что американская система образования направлена на то, чтобы давать общие знания и формировать способность к обучению. В дальнейшем человек поступает на работу, где получает специальные знания, необходимые именно на этом месте. В европейских учебных заведениях количество специальностей намного больше. В Советском Союзе с его плановой системой, когда было заранее известно, кого куда распределять, специализация обучения была еще выше, чем в Европе. В любом случае при поступлении на работу все равно существует необходимость работника доучить, чтобы он получил знания и навыки, необходимые именно на этом предприятии. В крупных фирмах на Западе уже при поступлении на работу молодые люди получают ученический контракт, apprenticeship. Его длительность бывает разной — от нескольких месяцев до 2 лет. В это время человек получает часть зарплаты, которая варьируется по странам от половины в Германии до 60–70% в Великобритании. Одновременно ученический контракт помогает работодателю отобрать необходимых работников.
— Как распределяются издержки на обучение?
— Но дело в том, что на самом деле не всегда на рабочем месте предоставляются те знания и навыки, которые можно использовать только на этом рабочем месте. Вопрос в том, кто будет платить за это обучение. Если предприятие полностью оплачивает такое обучение, то оно должно иметь гарантии, что работник не уйдет и предприятие получит выгоду от роста производительности труда подготовленного работника. С другой стороны, обучающийся должен быть заинтересован в обучении и должен приложить какие-то усилия.
Работник и работодатель очень часто делят издержки на получение комплекса специальный и общих знаний, поскольку у работодателя нет стимулов оплачивать их получение.
Но в ходе нашего исследования выяснилось, что, обучаясь на предприятии, работники получают знания как минимум отраслевые, но довольно часто и самые общие, что связано с продолжительным провалом в системе обучения. Предприятия дают общие знания, то есть то, что, в принципе, они могли бы не делать. Они выполняют функции школы, технического училища и вуза. Предприятия вынуждены брать на себя те функции общей системы образования, которые в их регионах отсутствуют. В некоторых регионах это вынуждает предприятия оказывать поддержку образовательным учреждениям, чтобы снизить свои издержки на переобучение. В этом состоит принципиальное отличие нашей ситуации, поскольку в развитых странах, по крайней мере, общие знания имеют все претенденты на работу.
Опыт же развитых стран показывает, что система хорошо работает там, где в финансировании обучения участвуют и государство, и предприятия.
Предпочтительно, чтобы образовательные учреждения были негосударственными, но государство может оплачивать часть услуг.
Поскольку если только предприятие будет оплачивать обучение, даже специализированное или отраслевое, то оно будет его недоинвестировать по сравнение с оптимальным уровнем. Дело в том, что у предприятия, целиком оплачивающего обучение, нет гарантий того, что работник не перейдет к конкуренту. Конечно, есть защиты в виде специальный контрактов, в которых должно сказываться и участие государства. Работник, например, должен будет возместить предприятию затраты на обучение, в случае если он не отработает положенный срок. Но этого часто оказывается недостаточно, и во многих странах существуют отраслевые соглашения, по которым каждое предприятие в отрасли переобучает сотрудника в определенном объеме.
Это сделано для того, чтобы не сложилась ситуация, когда одно крупное предприятие обучает, а остальные забирают обученных сотрудников.
Государство должно не только обеспечить легальные способы исполнения заключенного контракта, но в современной экономике практически невозможно обойтись только обучением на рабочем месте. Довольно часто нужно учить «за партой». Обеспечение обучения работников в классе тоже может быть функцией государства. Для того чтобы у работника были стимулы к обучению, он может оплачивать, пусть в через заимствование под будущие доходы, какую-то долю расходов.
В наших условиях оказывается, что обучение сотрудников на предприятии — это стратегия, которая позволяет сэкономить на издержках найма сотрудника необходимой квалификации, когда эти издержки очень велики.
Чем выше издержки поиска сотрудника определенной квалификационной группы, тем больше вероятность того, что предприятие само обучает сотрудников данной группы.
Прежде всего, это касается инженерно-технического персонала и квалифицированных рабочих.
Результаты исследования косвенно свидетельствуют о том, что государственные программы подготовки кадров, призванные удовлетворить спрос на общее и частично на отраслевое обучение, во многих случаях не справляются со своей задачей. В результате возрастают издержки предприятий, вынужденных восполнять пробелы системы профессионального образования посредством обучения на рабочем месте.
Беседовал Евгений Натаров
