В условиях кандидатского рынка и обострившейся конкуренции за квалифицированные кадры работодатели начали задумываться о том, как привлечь потенциальных сотрудников, показало исследование компании get experts, с результатами которого ознакомилась «Газета.Ru».
Ценностное предложение (EVP, employee value proposition) — элемент HR-бренда компании, используемый во внешних коммуникациях. Это короткое предложение, объясняющее кандидатам, чем работодатель отличается от других компаний, чем он может быть интересен и ценен для них и почему они должны выбрать именно его вакансию. По сути, это инструмент, с помощью которого компания «продает» себя соискателю.
Только в 29% компаний сказали, что у них есть опыт разработки EVP, причем в 17% случаев работодатели делали это сами и в 12% — привлекали сторонних подрядчиков. Нет такого опыта у 61% работодателей: 7% не понимают, зачем им это нужно, 8% ссылаются на отсутствие средств, 14% планируют работу над своим предложением в ближайшее время и 32% пока не разрабатывали его, но запускали отдельные активности. Представители еще 10% не смогли сказать точно, велась ли у них работа в этом направлении.
В качестве целей разработки EVP работодатели называют повышение узнаваемости HR-бренда компании (71%), повышение вовлеченности персонала (62%), снижение текучки кадров (60%), повышение процента принятых офферов (51%), сокращение сроков закрытия вакансий (48%), увеличение срока работы сотрудников в компании (44%), вовлечение сотрудников в работу над HR-брендом (42%) и улучшение позиции компании в рейтинге работодателей (30%). 4% сказали, что им не нужно было разрабатывать EVP, еще столько же затруднились ответить.
Только в 11% компаний сказали, что у них не возникло никаких трудностей в процессе разработки и внедрения ценностного предложения. У 51% не хватило выделенного бюджета, 46% не смогли договориться внутри компании, 19% не смогли выявить свою уникальность и сформировать EVP, 37% разработали EVP, но не смогли его внедрить, и у 11% предложение оказалось нерелевантным для целевой аудитории. Еще 5% не смогли ответить на вопрос о трудностях.
50% работодателей затруднились с определением общей суммы инвестиций в разработку и внедрение своего ценностного предложения. Остальные ответы распределились так: до 500 тыс. руб. — 14%, 0,5–1 млн — 14%, 1–2 млн — 4%, 2–5 млн — 7%, и в 11% компаний это обошлось более чем в 5 млн рублей.
Работодатели, внедрившие EVP, в целом довольны результатами: они отмечают, что ожидали улучшения ряда показателей и эти ожидания сбылись. Так, повышения узнаваемости HR-бренда ожидали в 76% компаний и зафиксировали его в 48%. То же и с другими показателями: повышение вовлеченности сотрудников (73 и 44% соответственно), увеличение числа откликов на вакансии (62/19%), увеличение доли принятых кандидатами офферов (38/16%), рост числа откликов целевой аудитории (37/11%), увеличение числа релевантных кандидатов (15/15%), снижение процента отказов кандидатов (7/8%).
О том, что ключевые показатели не изменились, говорят в 11% компаний, 22% не смогли оценить полученный эффект, а у 7% EVP только на стадии внедрения, оценивать результат пока рано.
Работодатели, которые отказались от разработки ценностного предложения, говорят, что у них в приоритете другие задачи (48%), некому этим заниматься (24%), они сомневаются в эффективности такого шага (19%) или считают, что это дорого для них (8%). В 2% компаний видят трудности в самом процессе внедрения.
В необходимости мониторинга своего ценностного предложения уверены 86% работодателей: 15% говорят, что это достаточно делать раз в 3 года, а 71% настаивают на ежегодном контроле. 9% считают, что мониторинг не нужен, и 5% затруднились с ответом.
По мнению представителей 48% компаний, EVP нужно корректировать ежегодно, 34% за пересмотр предложения каждые 3 года, а 5% думают, что править его можно раз в 5 лет. О том, что единожды принятое EVP не нужно пересматривать, говорят 5%, еще 8% затруднились с ответом.
«Как видно по результатам опроса, работодатели, внедряющие ценностное предложение, рассматривают его не только как инструмент привлечения кандидатов, — отмечает директор по маркетингу и коммуникациям рекрутинговой компании get experts Анна Спирина. — Изучая свою потенциальную аудиторию, собирая обратную связь от своих сотрудников, они работают над удержанием персонала, повышают вовлеченность и лояльность сотрудников, оптимизируют систему мотивации, сонастраиваются по ценностям и культуре и т.д. Интересно отметить, что в основном большие бюджеты на разработку и внедрение EVP сейчас тратят российские компании, они стараются меняться, слышать своих клиентов и кандидатов и привлекать лучших на рынке. Международные же компании чаще уже имеют разработанные EVP на глобальном уровне, поэтому в России занимаются локализацией и продвижением. Таким образом, инвестиции в данный инструмент дают множественный эффект, позволяя не только увеличить эффективность работы компании и улучшить атмосферу в ней, но и сэкономить. Число компаний, в которых работают над EVP, растет с каждым годом. Думаю, на фоне кандидатского рынка все больше работодателей будут приходить к мысли о необходимости такой работы».
Ранее в России существенно вырос спрос на удаленную работу.