Внешние обстоятельства могут как раскрыть потенциал человека, так и погасить. Если в организации нет видения развития карьеры, то нет смысла в развитии внутреннего потенциала. Наступает усталость, выгорание, и люди уходят из компании. Сертифицированный коуч МСС ICF, автор книги «Делай как коуч», сооснователь «Академии профессионального коучинга 5 Prism», кандидат психологических наук Ph.D. Ольга Рыбина рассказала «Газете.Ru», как помочь сотруднику раскрыть потенциал.
«Например, менеджер трудится в компании шесть лет и ни на что не претендует. Но руководство решило изменить правила организации: те, кто проработал более пяти лет, могут претендовать на руководящую должность. Сотрудник заинтересовывается предложением, начинает смотреть, что он может сделать, чтобы получить эту должность, какие пройти курсы, как повысить квалификацию. Появляется стремление к саморазвитию. Так, внешние обстоятельства актуализировали внутреннюю потребность стать руководителем», — объяснила Рыбина.
По словам эксперта, важно проводить оценку потенциала сотрудников. Делать это необходимо на разных этапах.
«Первый — когда руководитель только подбирает кандидата на ту или иную должность. Из претендентов надо выбрать того, чей потенциал максимально соответствует должностным обязанностям. Предположим, вам нужен сотрудник в отдел продаж. Соискатель может быть ярким и харизматичным, но при этом не в состоянии определить потребность другого человека. Он произведет сильное эмоциональное впечатление на вас во время собеседования, но будет ли эффективен в продажах? В дальнейшем неверно подобранный сотрудник дорого обойдется компании», — подчеркнула она.
Второй этап — когда возникает вопрос повышения в должности сотрудника, который успешно трудится в компании и выполняет все задачи. Опять нужно оценить его потенциал, но уже с точки зрения соответствия руководящей позиции. Важно соотносить: какие характеристики у этой должности и какими качествами должен обладать кандидат. Не всегда хороший сотрудник отдела продаж может стать хорошим руководителем этого отдела.
И третий этап — создание кадрового резерва. В банк данных заносятся сведения о персонале: у кого есть потенциал и на какие должности и кто может потенциально рассчитывать, констатировала коуч.
Существует много методов оценки потенциала.
«Например, метод «360 градусов» позволяет увидеть зоны развития и потенциальные возможности. Иногда люди не замечают своей многогранности, уникальности. Внешняя оценка может побудить обратить внимание на скрытую способность и начать ее развивать», — посоветовала она.
Опросник BasePRO используют, чтобы понять мотивацию персонала, как люди работают в стрессовых ситуациях, достигают результатов или, наоборот, тормозят в развитии. А тест Хогана поможет распознать в кандидате лидера, его стиль работы и максимальную эффективность на руководящей должности.
«Личные опросники Айзенка или Реана определят темперамент человека, его искренность и ради чего он трудится. Метод наблюдения — один самых достоверных. По результатам сразу можно определить характерологические особенности личности и их соответствие должностным обязанностям. Например, эпилептоидная личность — человек умеет работать со схемами, структурами, правилами. Подходит для позиции, где необходим идеальный порядок с цифрами, таблицами и т.д. Но если на такую же работу поставить человека с истероидными чертами, то будет много шума, возмущений, привлечения внимания, до дела он не дойдет, и порядок вы не получите. Типология личности, ее характеристики, сильные и слабые стороны — знания, которые необходимы в работе HR-директору, поскольку это мощное средство управления потенциалом сотрудника», — резюмировала Рыбина.
Ранее работодатели назвали лучшие подарки для сотрудников.