Итак, почему у нас так много плохих эйчаров? Да-да, это те самые сотрудники отдела кадров, про которых вы не слишком отчетливо понимаете, чем они там занимаются.
Во-первых, потому что порог входа в профессию слишком низок. Стать эйчаром может любой, нет никакой системы естественного отбора для начинающих (какая, например, существует для программистов: чтобы получить первую работу программистом, тебе уже нужно уметь что-то делать).
Для того чтобы стать эйчаром, не нужно специального образования. Мне встречались эйчары психологи, социологи, филологи, математики, инженеры, бухгалтеры и еще черт знает кто. И это не то чтобы плохо: я уверена в пользе хорошего фундаментального образования и сама не променяла бы свой диплом лингвиста ни на какой другой.
Но помимо фундамента у дома должны быть стены и крыша, и в случае с HR это знания в отдельных областях (от адаптации до оценки производительности) и понимание смысла бизнеса. И этих знаний не просто не дают на психфаке или мехмате — самое главное, что их не спрашивают ни на интервью, ни в процессе работы.
В результате типичная карьера обычного эйчара выглядит примерно так:
— окончил психфак, без опыта взяли ресечером в рекрутинговое агентство;
— поработал год ресечером — перевели в консультанты;
— вырвался из агентства в in-house (стал сотрудником HR-департамента в крупной компании), ура;
— в in-house не посмотрели на то, что весь опыт ограничивается подбором, и навесили «адаптацию и мотивацию», а также организацию корпоративов.
При этом как определить эффективность «адаптации и мотивации», никто не знает (включая генерального директора и самого эйчара), поэтому просто поддерживается некая бюрократическая рутина по процессам:
— после пяти лет поддержания рутины сделали начальником отдела;
— перешел в новую компанию поддерживать ту же самую рутину, но только за чуть большие деньги;
— далее последний пункт повторяется до пенсии.
Как видим, ни на одном из этапов от эйчара не требуется усилий по саморазвитию.
И что важно, не требуется сверхусилий, чтобы перейти на следующий этап, просто плыви по течению. Знаю компании, в которых есть системы карьерного роста для «производственного персонала», но, к сожалению, не знаю ни одной пока компании, в которой эти системы нормально работают для эйчаров.
Везде эйчаров принимают на работу «на глазок», повышают «на глазок», да и увольняют тоже «на глазок» — то есть только когда человек уж совсем вопиюще плохо работает.
Во-вторых, потому что эйчаров часто берут на работу непрофессионалы. И я сейчас имею в виду не плохих HR-директоров (хотя это тоже проблема), а директоров и даже собственников бизнеса. В этом месте директора и собственники могут быть не согласны, потому что ну кому же как не им знать, кто им нужен, но давайте разберемся.
Директор не будет проводить техническое интервью с программистом, если он сам не программист в прошлом: он просто недостаточно квалифицирован, чтобы оценить уровень. Есть такой офисный анекдот:
«— Красивым телкам — респект, некрасивым — фак и поджопник.
— Так нового бухгалтера не выбирают, Иван Андреевич».
Бухгалтера нет, а вот эйчара, увы, выбирают.
Отсутствие «технического» интервью с эйчаром никого не смущает. О чем директор говорит на интервью с кандидатом в эйчары? «Подбирали когда-нибудь разработчиков? Да? Ну хорошо». Просит ли директор написать boolean string? Просит ли рассказать, как сорсить кандидатов на github или behance? (здесь и далее — непереводимая игра слов, принятая в среде эйчаров в области IT. — Газета.Ru).
Обсуждает ли, каковы этапы оптимального процесса подбора и когда тестовое задание надо давать до интервью, а когда — после? Я бывала на многих собеседованиях, и грустно скажу, что нет, не бывает такого. И имейте в виду, что подбор персонала — самая прозрачная эйчар-деятельность.
Остальным областям повезло еще меньше: например, никогда в жизни меня не спрашивали про бизнес-цели корпоративов и оптимизацию затрат на них.
Итого, маленький эйчарчик почти не имеет шансов на закладку правильного фундамента, если попадает на работу в небольшую компанию, где он — единственный эйчар на все руки. Ему не у кого учиться, не с кого брать пример, да и требования к нему предъявляются людьми, которые очень смутно представляют, зачем им вообще нужен эйчар.
Ежедневно я вижу вакансии от собственников и менеджеров, в которых работа эйчара описывается как «отсматривать входящие резюме и раз в месяц организовывать нам пикники».
Серьезный, опытный эйчар, доросший до понимания бизнеса, на такую работу, естественно, не пойдет. А кто пойдет? Новичок, который мечтает вырваться из агентства в корпорацию. В итоге он проведет года три, организовывая пикники, и так и не поймет, почему его профессиональный уровень не растет.
В-третьих, потому что четких профессиональных стандартов в эйчаре нет. Точнее, они есть где-то там на бумаге, написанные канцелярским языком, и какое-то время назад по эйчар-кругам ходила страшилка, что все мы должны будем пройти аттестацию. Но на деле ничего такого нет.
Нет зафиксированных, легко нагугливаемых профессиональных стандартов, нет вменяемых должностных инструкций для HR, нет даже нормальных определений вот этих вот типичных HR-терминов.
Скажем, я уже много лет интересуюсь, что имеют в виду люди, которые пишут в списке своих рабочих обязанностей «мотивацию». Что это значит вообще?
Они повышают зарплаты сотрудникам, если те «демотивированы»? Или ведут с ними душеспасительные беседы? Или канючат директору «ну давайте что-нибудь сделаем»? Или сочиняют гимн компании, который все поют на ежедневной утренней линейке?
Все это ведет к тому, что в HR-области нет четкого понимания, что такое хорошо, а что такое плохо.
С одной стороны, есть 10% умнейших профессионалов, которые трансформируют культуру корпораций, а с другой — 90% всех остальных.
И нет какого-то общеизвестного инструмента, чтобы сразу отличить одних от других.
В «хорошие» записывают тех, кто занимает большую должность или громко себя пиарит, но спроси среднестатического эйчара, чем именно Пэтти Маккорд (бывший HR директор Netflix) лучше него в профессиональном плане, — не ответит же.
Самое интересное, конечно, что эйчары — представители не единственной профессии, которым можно задать в России ровно те же вопросы.
Автор — эйчар с 10-летним опытом, бывший операционный директор HR-агентства.