Цивилизация
После очередной авиакатастрофы компании Delta и Air France разорвали в апреле 1999 года партнерство с Korean Air. Казалось, что не было тогда среди крупных авиакомпаний хуже, чем эта. Американское командование запретило личному составу (в Южной Корее расквартированы тысячи солдат США) летать на самолетах этой компании. Даже тогдашний президент страны отказался от ее услуг. Если для ведущих американских компаний рейтинг «катастрофичности» составлял 0,27 на миллион полетов, то для Korean Air в 90-х годах – ужасающие 4,79. При том, что техническое состояние авиапарка не вызывало подозрений. С тех пор прошло много времени, сегодня эта компания – столь же надежна, как и другие ведущие компании мира. Что же с ней сделали?
Для перестройки Korean Air в 2000 году был приглашен специалист из Delta Airlines Дэвид Гринберг. Первое, что он сделал, – проверил уровень знания английского (языка общения с авиадиспетчерами), который оказался очень разным у пилотов. Он заставил всех говорить в рабочее время только на английском, реформировал и весь процесс подготовки пилотов. Гринберг преследовал при этом не только цель улучшить коммуникации между пилотами и авиадиспетчерами. Он хотел отчасти размыть то, что называется «национальной идентичностью». Оказалось, что эта самая идентичность пилотам сильно мешала. Учитывая, что
авиакатастрофы – это, как правило, стечение сразу нескольких неблагоприятных факторов, их предотвращение во многом зависит от слаженных действий экипажа в критической ситуации и эффективности его взаимодействия с наземными службами. Национально-культурные особенности корейцев стали роковыми факторами в конкретных авиакатастрофах.
И вот почему. К тому времени уже была знакома – и использовалась в ряде корпораций мира – методика голландского социолога Гирта Хофстеда, начавшего разрабатывать ее, будучи работником кадровой службы IBM в 70-х годах. Его знаменитые «культурные измерения» показывали особенности взаимодействия различных культур в решении разных практических задач. Хофстед говорил: «Культура гораздо чаще бывает источником конфликта, нежели синергии. Культурные различия – это в лучшем случае раздражающая неприятность, а часто – катастрофа» (под «культурой» тут следует понимать скорее «национальную идентичность»).
«Измерения» он обозначил такие (определяются на основе социологических опросов). PDI (power distance index) показывает, насколько менее влиятельные члены сообщества воспринимают неравномерное распределение власти (и ее узурпацию) как норму. В странах с высоким уровнем PDI люди благоприятно воспринимают авторитарные и патерналистские модели, им так просто комфортнее жить и работать. IDV (индекс «индивидуализм против коллективизма») учитывает, насколько индивиды погружены в группы, коллективы, сообщества, насколько зависят от них. В более индивидуалистических обществах акцент делается на личный успех и личные права, права человека, тогда как в коллективистских обществах индивид воспринимается не сам по себе, а прежде всего как член какой-то группы, сообщества. В таких обществах принято говорить скорее «мы с друзьями», нежели «я и мои друзья». UAI (uncertainty avoidance index — индекс «избегания неопределенности»). Чем он выше, тем сильнее стремление избежать неожиданностей, рисков, такие общества также характеризуются большей эмоциональностью, они предпочитают постепенные изменения. Их антиподы, напротив, чувствуют себя более комфортно в меняющейся реальности, они более прагматичны, более терпимы к переменам, ко всяким необычным проявлениям, в том числе поведенческим (типа гомосексуализма). MAS (от слова masculinity – мужественность, мужское начало). В обществах более «мужских» почитаются соревновательность, конкуренция, утверждение собственного «я», материализм, амбиции, личная влиятельность и личный успех. Тогда как «женские» общества ценят личные отношения и качество, спокойствие жизни. Наконец LTO (long term orientation – ориентация на долгосрочное планирование в отличие от краткосрочного). Иначе его называют «конфуцианский динамизм». Он характеризует временные горизонты того или иного общества. «Долгосрочно ориентированные общества» больший акцент делают на будущее, они ценят результаты и вознаграждение за усилия, а также упорство, бережливость и способность адаптироваться к переменам. В обществах с коротким горизонтом видения ценностные ориентации в основном связаны либо с прошлым, либо с настоящим, там почитают традиции, сохранение лица, взаимность и выполнение социальных обязательств.
Проблема с корейскими пилотами была, в частности, в том, что они принадлежали к обществу с очень высоким уровнем PDI (авторитаризма). Это крайне мешало в критических ситуациях взаимодействию первого и второго пилотов (второй полностью полагался на «начальника», а тот его, в свою очередь, толком не слушал) или адекватному опасности пониманию команд и реакции наземных служб (например, американских, из аэропорта JFK, при том, что Америка – общество с гораздо более низким уровнем PDI).
Собственно, основное, что сделал Дэвид Гринберг с Korean Air, – подверг ее «глобализации», нивелировав отрицательные свойства национальной культуры применительно к конкретной сфере деятельности.
Методика Хофстеда сегодня широко используется в корпоративной практике. Не только в кадровой политике, но и в международных переговорах, в рекламном бизнесе, маркетинге, изучении поведения покупателей. Разумеется, в политтехнологиях. Тем же Хофстедом было проведено любопытное исследование корпоративных практик французских и немецких компаний – одного размера и одной отрасли. Выяснилось, что французы платят топ-менеджерам существенно щедрее, чем немцы, и имеют управляющего персонала на 16% больше. Объяснение ученый дал такое: PDI («индекс авторитаризма») у Франции в два раза выше немецкого, они придают повышенное значение иерархии и всячески поддерживают ее. С другой стороны, государства с наименьшим PDI часто отличаются и меньшим социальным неравенством между его гражданами, большей эффективностью работы государственных институтов и их прозрачностью и честностью.
Мне неизвестно, насколько подобные подходы практикуются у нас на научной (а не любительской) основе. Также неизвестно, были ли попытки, в частности, проанализировать у нас с применением этой методики уроки громких авиакатастроф. Например, в Перми, Петрозаводске или в Ярославле (с командой «Локомотив»). Известно лишь, что чаще всего ограничиваются сухой констатацией вины «человеческого фактора». Но так ли хорошо мы знаем наш российский «человеческий фактор», да еще при стольких национальностях?
Мы привыкли к сугубо «материалистическому» анализу и толкованию тех или иных явлений, пренебрегая «идеалистическим» фактором. Таким, как общая или поведенческая культура. Научный подход к корпоративной культуре в этой части у нас вообще находится в зачаточном состоянии. Изучать бихевиористику избирателей – нонсенс. Зачем, если есть мистер чудо-Чуров? О культуре мы нынче чаще всего говорим в связке со словом «традиция», иное – подозрительно и вольнодумно. Однако пример реформы той же Korean Air (случившейся еще в пору незавершенного перехода от диктатуры) подсказывает, что вызовы времени подчас предписывают отказаться от устаревших манер, ибо они не только экономически неэффективны, но и просто жизненно опасны в тех или иных сферах. При этом речь не идет об отказе от национальной идентичности, от своих основ и «духовных скреп». Речь идет именно о том, чтобы глубже понимать конкретные проявления этой идентичности в конкретных сферах деятельности в условиях современного меняющегося мира. И по возможности предотвратить негативные последствия такого влияния, приспособив как раз позитивный потенциал, имеющийся во всякой культуре.
Кстати, Россию по методике Хофстеда тоже «измерили» (исследование Центра Хофстеда в Голландии). Получилось вот что. По «индексу авторитаризма» в своей поведенческой культуре, 93 из 100, мы входим в топ-десятку стран мира. Схожие показатели у азиатских, арабских и ряда латиноамериканских стран (на противоположном конце – Скандинавия, Германия, в США PDI около 40, в Китае близок к 80). По «индивидуализму» у нас ожидаемо скромные 39 баллов (в США около 90, в Китае – 20), еще скромнее с «мужественностью» (36 баллов, в США 62–63, примерно столько же в Китае). Мы типично «женская» страна. Психологи считают естественным сочетание этого показателя с высоким PDI. Считается, что наши граждане склонны приуменьшать свои личные успехи и возможности, они сдержанны в «ячестве». Это логично предопределяет скромное положение и скромное общественное признание у нас тех, кто в большей степени как раз зависит от личных достижений – докторов, ученых, исследователей. «Доминирующее» поведение альфа-самца благосклонно принимается от «начальника», но не поощряется массовым сознанием в исполнении «простых смертных» (не по чину берешь, не по Сеньке шапка и т. д.). По «избеганию риска» нам, пожалуй, мало равных в мире – 95. Наше будущее никогда не известно, мы скорее позволим ему «случиться», нежели попытаемся взять контроль над ним в свои руки (от судьбы не уйдешь, от сумы и тюрьмы не зарекайся). Но в ситуации неопределенности нам крайне некомфортно. Собственно, именно на этой логике построена вся деятельность нашей кафкианской государственной бюрократии – как бы чего не вышло. При этом стремление составлять всякие планы и проекты вовсе не позволяет самим ковать свое будущее. Просто сам факт составления планов успокаивает, создавая иллюзию определенности. Как и параноидальный бюрократический контроль за всем и вся.
Изучая Россию, ученые делают, кстати, оговорку: для новых поколений россиян характерна эволюция показателей основных индексов в сторону большей «глобализации», в сторону более успешных стран.
Но насколько долгой будет эта эволюция, не повернется ли вспять под воздействием реакционной политики и пропаганды? Будет ли она адекватна вызовам времени?
Кстати, насчет последнего индекса – LTO, «долгосрочная ориентация» (показатель для США – 30, для Китая – зашкаливающие, беспрецедентные в мире 120) – у исследователей Центра Хофстеда значится примечание: «данных по России нет».
